HR потрібен компанії – знак питання або оклику
Останні декілька років тема затребуваності HR і необхідності його знаходження в компанії активно обговорювалася в різних інформаційних джерелах:
- дехто з власників пафосно звільнявся від свого підрозділу HR, гордо оголошуючи про це всьому світу
- хтось висловлювався на тему некомпетентності HR менеджерів і їх функціоналу в цілому в компанії
- хтось із колишніх / нинішніх HR активно висловлювався у підтримку цієї теми, хтось навпаки йшов в опозицію.
Не залишила байдужою і мене дана тема. Зріла я до написання своєї думки довго. Спочатку, працюючи усередині компанії HRD, сильно обурювалася – як же це можливо без HR, хто буде робити всю цю роботу, хто буде дотримувати стандарти роботи компанії, поєднуючи їх з інтересами і запитами співробітників і т.д. Але це був погляд зсередини. Потім я вийшла на зовнішній ринок і в рамках роботи в рекрутинговому агентстві, спілкуючись із замовниками – власниками / СЕО компаній, побачила іншу сторону медалі. Побачила їх потреби, очікування і точки болю, пов’язані з персоналом в їхніх компаніях, які нікому вирішити. А чому нікому? Тому що існуючий HR не може / не бачить / не хоче змінювати ситуацію, не хоче змінюватися сам і проблеми ростуть як сніжний ком. І це ситуація, яка притаманна багатьом компаніях на різних ринках, включаючи ІТ індустрію. В ІТ, на жаль, ще гірше, тому що швидко зростаючий ринок вимагає блискавичного реагування та впровадження змін в систему управління персоналом, а системи то і немає. Тому що будувати її було нікому: рекрутери масово закривали вакансії, росли в зоні свого обмеженого функціоналу, і не могли бачити катастрофу, що насувається (в рамках перебування в зоні неусвідомленої некомпетентності).
Так ось: з одного боку, як HR з 15-ти річним досвідом всередині корпорацій, мені хочеться кричати – “ТАК”, HR дуже потрібен в компанії; з іншого боку, як зовнішній рекрутер в напрямку IT і Executive, що працює із запитом і проблемами перших осіб – “НІ”, ви самі впораєтеся, без допомоги недокваліфіцірованного HR.
Але, як людина системна, я видихаю, роблю паузу, систематизую проблематику і шукаю шляхи вирішення.
І ось що у мене вийшло.
Чи потрібен HR в компанії?
Особисто я за варіант, коли в компанії функцію HR виконує керівник. Адже функціонал керівника на 70-80% складається з управління персоналом, і тільки на 20-30% з виконання операційних / стратегічних завдань функціонального напряму. Якщо прийняти таку модель, тоді:
- ВСІ керівники повинні бути на 100% компетентні в управлінні персоналом (освіта, навички, володіння відповідними компетенціями і т.д.)
- ВСІ керівники повинні відстежувати ситуацію на ринку праці, вплив зараз і на перспективу змін економіки / тенденцій ринку праці в країні і світі.
- Хтось із керівників повинен брати на себе розробку і впровадження єдиних стандартів / підходів в різних напрямках управління персоналом (оцінка, підбір, навчання, …). Інакше без єдиних стандартів компанія може мати 3-5 політик щодо найму, 3-5 процедур оцінки і т.д. Що згодом позначиться на бренді роботодавця, залученості співробітників і показнику текучості.
Чи вірю я в можливість існування даної моделі в природі – так, вірю. Але рівень зрілості і професійної підготовки власника / СЕО компанії, при впровадженні даної моделі, повинен бути відповідний. Оскільки саме його навички та бачення повинні бути ідеально передані і впроваджені в його команді керівників (яку, до речі, він повинен сам сформувати на етапі створення компанії).
Це ідеальна картинка світу ☺
А тепер до реальностей:
- чи багато керівників ви знаєте, які 80% свого часу присвячують управлінню персоналом
- чи багато керівників ви знаєте, які володіють якісної компетенцією управління персоналом
- чи багато керівників готові до постійного відстеження ситуації на мінливому ринку праці, вивчення системи поколінь і світових трендів економіки.
Я таких керівників знаю, але їх не так багато. Втім, як і експертів у сфері HR, які хочуть, готові і вміють це робити.
Тому питання «чи потрібен HR компанії» я б перефразувала в «який HR потрібен компанії»:
під які завдання, під яку ситуацію / етап життя компанії, під яку команду ТОП менеджерів (зрілість менеджерів і їх особистісні особливості) і цінності компанії. До того ж, важливо зрозуміти на який період HR потрібен компанії. Можливо тільки на період становлення процесів і навчання команди менеджерів, а далі вони самі.
Відповівши на ці питання, власник / СЕО компанії зможе сформувати портрет того кандидата, який йому потрібен. І тоді у нього виникне 3 шляхи для пошуку цього експерта:
- Шукати на зовнішньому ринку:
- Ідеальний кандидат. Поєднуємо професійні вимоги до кандидата з його особистісними характеристиками, придатними під цінності компанії. При цьому, не забуваємо про збіг очікувань кандидата з можливостями компанії (і це не тільки про матеріальну складову)
- Оптимальний кандидат. Коли чимось треба пожертвувати, тому що ваші очікування або можливості не збігаються з ідеальним портретом кандидата. І моя вам порада, ніколи не жертвуйте цінностями / особистостями характеристиками кандидата. Професіоналізм можна підтягнути, навички відпрацювати, знань додати, а цінності не змінити.
- Функцію HR на проектній основі або на аутсорс, коли прописуються цілі / завдання проекту, терміни реалізації та KPI. До речі, основна частина оплати проектного HR йде за результатами виконання KPI, що не може не радувати замовника ☺
- Ростити всередині:
- Один з моїх улюблених методів, якщо можливості / ресурси компанії дозволяють. Оскільки це довгатривалий і трудомісткий процес + всередині компанії повинна бути експертиза, яка передасть свої знання і допоможе виростити потрібного вам HR менеджера.
Тому, перш ніж поставити знак питання або оклику у фразі «HR потрібен компанії», поверніться до таблички (ТАК / НІ) і дайте собі відповідь на ряд питань вище. Тільки після цього ви сміливо можете ставити потрібний на вашу думку знак і через 0,5 року повертатися до цього питання. Чому ж через 0,5 року? Тому що ваша компанія росте / змінюється і через якийсь час ваші відповіді на питання будуть виглядати вже по іншому.
Всім успішного розвитку, з HR-ами або без ☺
